Empleo
Trabajadores que generan beneficios
El empleo es una de las claves para que las personas con discapacidad tengan un proyecto de vida adecuado, igual que le sucede al resto de personas. La Mesa Empleo y Discapacidad, enmarcada dentro de los Encuentros ABC Discapacidad, analizó todos los aspectos relacionados con este tema.
Los integrantes de la sesión fueron Fernando Riaño, director de RSC, Comunicación y Relaciones Institucionales de Ilunion; Daniela Macías, delegada social de Clece Andalucía; Graciela de la Morena, directora de la Fundación Konecta; Manuel Fernández, director territorial de MAPFRE Sevilla, y Arancha Jiménez, directora de Operaciones de la Fundación Adecco.
ONCE e Ilunion
Ilunion, que aglutina toda la actividad empresarial de la ONCE, tiene una plantilla compuesta en un 90 por ciento por personas con discapacidad. Así lo explicó Fernando Riaño, que ofreció otras cifras interesantes: «En los últimos nueve años hemos creado más de 50.000 puestos de trabajo para este colectivo en España, 1.200 en 2015», detalló, además de afirmar que «Ilunion es un caso único dentro del sector, tanto por el volumen como por el crecimiento, y su principal objetivo es dar la vuelta a la discapacidad y convertirla en una oportunidad».
Clece
De otro lado, Daniela Macías describió la labor de Clece, una empresa multiservicio cuyo proyecto social se centra en las personas con discapacidad. «Entendemos que esta labor debe formar parte del ADN de la empresa, por lo que no lo planteamos como una fundación», aclaró. En cifras, 490 de los 15.000 trabajadores que Clece tiene en Andalucía son personas con capacidades diferentes. «Necesitamos que la empresa privada entienda que todos los ciudadanos tienen derecho a un trabajo, ya que no hay elemento más integrador», argumentó. Además, explicó que, «aunque se generan unas adaptaciones del puesto y unas campañas de sensibilización internas», la persona con discapacidad que trabaja en su empresa «tiene muchas capacidades para ese puesto de cara al cliente».
Fundación Konecta
La Fundación Konecta, por su parte, lleva once años trabajando en la integración de personas con discapacidad. Según explicó Graciela de la Morena, uno de sus objetivos principales es apoyar a la propia Konecta, empresa líder de externalización de procesos de negocios, outsourcing y contact center, en la integración en su propia plantilla. «Actualmente, más del dos por ciento de los trabajadores, de 28.000 empleados, son personas con capacidades diferentes. Además, apoyamos la contratación de otros colectivos, ya que creemos firmemente que la diversidad aporta valor a la empresa», informó Graciela. « En la integración de las personas con discapacidad potenciamos su promoción interna, que tengan una carrera en Konecta (la antigüedad media es de 8 años) y, también, de apoyar la contratación de personas que, además de tener discapacidad, tienen otros factores de multidiscriminación, como pueden ser mayores de 45 años, mujeres o personas con discapacidades severas», amplió.
Así mismo, la Fundación Konecta tiene proyectos de integración laboral en Perú, Colombia o Brasil y colabora, junto a otras empresas, en numerosos proyectos, facilitando en los últimos 10 años el empleo de más de 2.000 personas con capacidades diferentes. Entre ellos destacan también los observatorios de accesibilidad, física y tecnológica, llevados a cabo con la Fundación ONCE y Fundación SERES. Además, desde la entidad promueven la Cátedra de Emprendimiento Fundación Konecta-Universidad Rey Juan Carlos y programas culturales y deportivos.
Fundación MAPFRE
La inserción laboral también es uno de los campos de acción de la Fundación MAPFRE. Según explicó Manuel Fernández, el programa Juntos Somos Capaces se centra en apoyar la integración de las personas con discapacidad intelectual y enfermedad mental, uno de los colectivos más desfavorecidos. «Entendemos que no solo hay que proporcionar un trabajo, sino ayudar al empleado a integrarse en la empresa», aseguró Fernández. Más de 3.000 empresas y entidades se han adherido ya a dicho proyecto, que ha dado empleo a más de 2.000 personas. En Andalucía, han sido 283 inserciones en 488 empresas. «Se ofrecen ventajas a las interesadas en adherirse, como intermediación laboral, integración de las personas con discapacidad en su plantilla o la posibilidad de usar los canales de comunicación de MAPFRE», detalló. Además, promueven poseen un programa de inserción de familiares de empleados de MAPFRE, a través del cual se ayuda desde la atención y asesoramiento inicial y personalizado, la formación a medida y el empleo a los familiares con discapacidad de los trabajadores.
Fundación Adecco
Arancha Jiménez desarrolló la misión social de la Fundación Adecco, que se encarga de «dar respuesta a aquellas empresas que quieren cumplir la ley, ayudándoles a incorporar a personas con discapacidad en sus propios entornos». En concreto, la entidad ha ayudado a insertar a más de 3.000 personas en diferentes empresas. «Creemos que no hay que hablar del colectivo de la discapacidad, para incorporar a estos empleados al mercado laboral hay que hablar de la persona», argumentó, y planteó el concepto de «diversidad corporativa», bajo el que se rige la actividad de la Fundación Addeco. «Nuestra misión es apoyar a las personas con cualquier tipo de discapacidad a que estén convencidos de que tienen las mismas oportunidades que el resto. Queremos que, a través del empleo, se sientan útiles e integrados», insistió.
La mentalidad empresarial
El primer tema que se planteó entre los ponentes fue cómo había evolucionado la mentalidad de las empresas respecto a la integración de personas con discapacidad en sus plantillas. Según Fernando Riaño, la situación «ha avanzado muchísimo», pero advirtió que aún queda camino por recorrer, ya que las cifras de desempleo en este colectivo son «muy preocupantes». Eso sí, se mostraba optimista y aseguraba que «ninguna empresa que haya abordado este tipo de políticas sociales se ha arrepentido de dar el paso, al contrario, ha pasado a ser un elemento transversal que forma parte del día a día». «Como retos, están la eliminación de las barreras mentales y las mejoras en la accesibilidad», advirtió.
Precisamente para eliminar dichas barreras mentales es clave la formación y sensibilización de los empleados. Tanto Arancha Jiménez como Daniela Macías coincidieron en que lo primero que hay que vencer «son los temores y las etiquetas». «Cuando hablas de este tema, la gente tiene una imagen predeterminada, no son capaces de ver que el espectro de discapacidades es muy amplio», explicó Daniela Macías. Por eso, detalló, en Clece comienzan con un proceso de sensibilización, avisando al resto de los trabajadores de que las personas con capacidades diferentes «no son frágiles ni vulnerables, lo que necesitan es una oportunidad de sentirse integrados».
Beneficios en el equipo
Una vez que se ha producido dicha inserción laboral, todos estuvieron de acuerdo en que aportan un valor muy alto al equipo de trabajo. «Cuando hacemos el seguimiento de los empleados con enfermedad mental a los que ayudamos, a ver cómo va la integración de cada uno, siempre obtenemos resultados positivos», aseguró Manuel Fernández. «La clave está en analizar capacidades, en saber qué puede aportar y, sobre todo, en proporcionarle un trabajo que le guste, es la manera de hacer que sean muy buenos profesionales, como nos pasa a todos», narró el director territorial de MAPFRE Sevilla.
En el caso de la Fundación Konecta, la persona con discapacidad tiene, durante los primeros meses, un tutor, que no es otra cosa que un empleado que está atento a sus necesidades. «Si identificas y describes bien los puestos, perfiles profesionales y tipos de tareas necesarios en cada compañía, siempre hay discapacidades que se adaptan a dichos puestos o tareas y, no solo funcionan, sino que resultan excelentes», explicaba Graciela de la Morena. «Una persona con capacidades diferentes tiene que superar barreras a diario, ¿cómo no va a ser fuerte? Si le das una oportunidad, le adaptas el puesto y le acompañas en el proceso de integración, lo lógico es que este empleado sea rentable y muy eficiente, además de generar otros beneficios relativos a la mejora del ambiente laboral», detalló.
«Son personas que están luchando todos los días, pero no por ello se sienten mejores que el resto, lo cual es muy valioso», dijo Daniela Macías. «Por una parte, hemos evidenciado que mejoran el clima organizacional y, además, financieramente hablando, es atractivo para la empresa debido a las bonificaciones que te da la administración pública».
El papel de las administraciones
Al papel de los poderes públicos se refirieron Fernando Riaño, que consideró que debe ser «activo», y Graciela de la Morena, que planteó la idea de que la administración «apoye la inclusión a través del empleo». «Hay muchas personas con discapacidad que no se lanzan al mercado laboral porque eso les supone perder la pensión no contributiva que reciben, quizás debería plantearse no retirarla al completo o ayudar de otra manera», expuso la directora de la Fundación Konecta, que alertó de la alta tasa de inactividad que sufre este colectivo. «Es muy preocupante que solamente el 38 por ciento de las personas en edad laboral con discapacidad están buscando trabajo. El resto, seis de cada diez, no quiere trabajar. Creo que, en el momento en el que se sientan seguros y compensados por la administración, el mercado se activará más y las empresas podremos acceder a más personas cualificadas».
La realidad en otros países
En otro orden de cosas, se habló de la situación del colectivo en otros países. Manuel Fernández aseguró que en Iberoamérica «aún se cuenta con muy pocos medios y queda mucho por hacer», mientras que Graciela de la Morena explicó algunos de los proyectos que la Fundación Konecta tiene en los países latinoamericanos. «En Colombia estamos llevando a cabo un programa de formación y empleo dirigido a militares con discapacidad, en el que colabora el Ministerio de Defensa y la Fundación DKV Integralia, también en Perú, y junto a DKV Integralia, venimos desarrollando desde hace más de tres años un proyecto precioso donde hemos creado una carrera profesional homologada en Contact Center para jóvenes sin recursos y con discapacidad de la Universidad de Pachacutec, pero lo cierto es que allí es como si volviésemos atrás en el tiempo y visitásemos la España de hace 40 años», relató. «Ahora es cuando se empiezan a instaurar normativas para que una cuota de la plantilla sean personas con discapacidad, pero sigue siendo un reto: no hay tejido asociativo especializado, la sensibilización del resto de empleados no es igual… Nos queda mucho por delante», reconoció.
Futuro
Al hablar del futuro, todos se mostraron de acuerdo en que una integración completa de las personas con discapacidad únicamente podrá darse a través de los cambios culturales. Según Arancha Jiménez, para empezar ese cambio hay que intentar no usar el término «discapacidad», sino el de «diversidad», ya que supone una etiqueta que pone barreras entre el empleado y el resto.
Daniela Macías, por su parte, resaltó que la normalización ideal sería que no «hubiese separaciones legales» entre los distintos colectivos. «Si vas a despedir a alguien con discapacidad, pero no por ella, sino por no servir para su trabajo, el blindaje legal es muy grande. En ocasiones, las perspectivas jurídicas, que deberían forzar a la normalidad, crean diferencias», aseguró. «La verdadera integración se va a producir en el momento en el que puedas despedir a una persona con capacidades diferentes con un trato de normalidad, explicárselo y decirle que no sirve para ese trabajo, pero no por su discapacidad, sino por no ser capaz de desarrollarlo adecuadamente», sentenció Manuel Fernández.
La opinión de los expertos
